سفارش تبلیغ
صبا
آنکه را دانش نیست، هدایت نباشد . [امام علی علیه السلام]
لوگوی وبلاگ
 

آمار و اطلاعات

بازدید امروز :5
بازدید دیروز :1
کل بازدید :5873
تعداد کل یاداشته ها : 6
97/2/4
10:15 ع

شکلِ زیر اطلس و نقشه ای است که چگونگیِ پردازشِ احساسات و هیجانات را در بدنِ انسان به نمایش می گذارد.این آزمایش متشکل از 700 داوطلب با فرهنگ ها ، زبان ها و کشور هایِ گوناگون هچون فنلاند ، سوئد و تایوان بوده است.هر کدام از داوطلبین در معرضِ واژه ها ، فیلم ها و داستان ها و حتی حالت هایِ چهره هایِ گوناگونی قرار می گرفتند و بعد از آن عواطف و احساساتی را که در بدنِ خود تجربه می کردند را توضیح و شرح می دادند  . 


 

 

تصویر درون برنامه‌ای 2

در نهایت محققان به این نتیجه رسیده اند که با وجودِ تفاوتهایِ زبانی و فرهنگی انسانها در هنگامِ مواجه با هیجاناتِ گوناگون تغییراتِ بیولوژیکی یکسانی را در بدنِ خویش تجربه می کنند.

احساسات عمومی، از جمله خشم و ترس، باعث افزایش احساس در قسمت بالایِ قفسه سینه می شود ، که به احتمال زیاد مربوط به افزایش تعداد ضربان قلب و تعداد تنفس است . احساسِ «خوشبختی یا سعادت و یا خرسندی » تنها احساسِ تست شده است که افزایش حس را در سراسر بدن به همراه داشته است .

نکته ای که فکر می کنم بد نیست به این مطلب اضافه کنم این است که از منظرِ روانشناسی تحلیلی ما هر چقدر سعی کنیم منطقی ، و عقلانی رفتار کنیم باز هم ناگزیر هستیم با واقعیتی به نامِ احساسات مواجه شویم.احساسات زمانی به وجود می آیند که ما در ارتباط با موضوعی ارزش گذاری کنیم.یونگ بر این باور بود که احساس اطلاعاتی در موردِ ارزشِ چیزها به ما می دهند.بدونِ کارکردِ احساس نمی توان به آگاهی و ادراک دست یافت.

بسیاری از فرهنگ ها مثلِ فرهنگِ مردمِ انگلیس سعی کرده اند تا جایی که امکان دارد احساسات را کنترل کنند و قوایِ عقلانشان را پرورش دهند چرا که آنها باور دارند اغلب احساسات با عقلانیت در تضاد است و در بیشتر مواقع احساسات مانع از این می شود که تصمیماتِ عقلانی به درستی گرفته شود.اما به تعبیرِ یونگ حتی عقلانی ترینِ فرهنگ ها باز ها دستخوشِ احساسات می شوند و نمی توان هیچ گاه این ادعا را کرد که فرد برایِ همیشه در مقابلِ حجمِ عواطف و احساسات مصون است.

چیزی که باور دارم بسیار اهمیت دارد این است که تمامِ این عواطفِ رنگینی که در روان و به طبع در بدن و جسم تجربه می کنیم حاصل از یک سیستمِ ارزش گذاری است . ما احساس خوشبختی می کنیم چون...ما احساسِ خشم می کنیم چون...در واقع هر احساس ، پدید آمده از یک قضاوت دربار? خوبی و یا بدی یک چیز و یا یک وضعیت است.در واقعِ پروس? جریان یافتنِ احساسات و عواطف به این شکل است که ما برایِ ارزش گذاری یک مسئله تصورات و قضاوتهایی می کنیم و بعد در نهایت آن تصورات و قضاوت ها را حقیقت محض می پنداریم و بعد بر اساسِ آن واکنش هایِ هیجانی و بیولوژییکی از خودمان نشان می دهیم.آیا می توان گامی به عقب برداشت و پیش از هجومِ احساسات بر پروس? درونی که منجر به چنین اتفاقی می شود نظارت داشت؟!

روزی را تصور کنید که بشر بتواند دربار? کلِ زندگی هیچ ارزش گذاری و هیچ قضاوت خوب و یا بدی نداشته باشد آیا در چنین شرایطی همچنان این نقشه به این شکل باقی خواهد ماند؟!

می دانم که عملی شدنِ چنین گفته ای تا چه حد دشوار و حتی غیرِ ممکن به نظر می رسد اما چنانچه بتوانیم صرفاً چنین تصوری را داشته باشیم می توانیم آگاهیِ خوبی دربار? شیو? شکل گیری بسیاری از عواطفِ مخرب را به دست آوریم. آگاه شدن از این پروسه خود می تواند گامی در جهتِ تعدیلِ احساسات به همراه داشته باشد.

نتایجِ این تحقیق در مجموع? مقالاتِ آکادمی ملی علوم چاپ شده است برایِ مطالع? بیشتر به این لینک مراجعه کنید.


  
  

در تدوین قانون و در عمل ، به لحاظ ارائه نگرش مطلوب اجرائی ، چگونگی محاسبه و اجرای مالیات بر ارزش افزوده بر اساس استانداردهای حسابداری و با تکیه بر روش صورتحساب (روش تفریقی غیر مستقیم ) ارائه می گردد .  در عمل هر مؤدی مالیات بر ارزش افزوده کافی است عملیات زیر را انجام دهد:

1-    در هنگام خرید کالا ها و ماشین آلات و یا دریافت خدمات :

علاوه بربهای مواد اولیه ، حاصلضرب نرخ مالیات بر ارزش افزوده در بهای کالای خریداری شده را به فروشنده بپردازد. (این وجه پرداختی اعتبار مالیاتی مؤدی و در واقع طلب او از سازمان امور مالیاتی محسوب می گردد).

2-  در هنگام فروش محصولات و یا ارائه خدمات :

علاوه بر بهای محصول ، حاصلضرب نرخ مالیات بر ارزش افزوده در بهای کالای فروش رفته را از خریدار کالا یا دریافت کننده خدمات اخذ می کند.( این مبلغ که اضافه برقیمت کالا از خریدار دریافت می گردد بدهی فروشنده به سازمان امور مالیاتی محسوب می گردد)

3- در پایان هر دوره مالیاتی مالیات بر ارزش افزوده: (دوره های سه ماهه یا فصلی) :

مابه التفاوت مبلغ مالیات بر ارزش افزوده پرداختی در زمان انجام خریدها با مبلغ مالیات بر ارزش افزوده اخذ شده در زمان فروش محصولات را به سازمان امور مالیاتی کشور می پردازد. به این ترتیب کل مالیات بر ارزش افزوده پرداختی در زمان انجام خریدها به مردی بازگردانده می شود وحتی اگر مالیات بر ارزش افزوده پرداختی بابت خریدهای مردی بیشتر از دریافتی بابت فروش باشد ، مؤدی می تواند درخواست استرداد اضافه پرداختی مالیات بر ارزش افزوده را از سازمان امور مالیاتی بنماید ( صرف نظر از اینکه ممکن است حتی مثلا ً مواد اولیه در دوره های بعد مورد استفاده واحد تولیدی  قرار گیرد) .

نکات مهم :

1-    چنین نیست که در هر خرید وفروش مجبور باشید بلافاصله مالیات بر ارزش افزوده آن را به سازمان امور مالیاتی پرداخت کنید بلکه این عمل هر سه ماه یک بار طی یک اظهارنامه مالیاتی برای خرید وفروشها به صورت یکجا انجام می شود وسازمان امور مالیاتی تنها در صورت لزوم فاکتورهای خرید وفروش را کنترل می کند .

2-   ماخذ مالیات بر ارزش افزوده دربحث واردات عبارت است از قیمت سیف کالا باضافه حقوق وعوارض گمرکی . بر این اساس مالیات بر ارزش افزوده پرداختی توسط وارد کننده به گمرک عبارت است از قیمت سیف کالا باضافه حقوق وعوارض گمرکی ضربدر نرخ مالیات بر ارزش افزوده.

3-   فرآیند تسلیم اظهارنامه و پرداخت بدهی مالیاتی یا طلب مالیاتی مؤدیان مالیاتی ، سه ماهه (فصلی) بوده و هرسه ماه یکبار با مراجعه به دفاتر خرید وفروش ودفاتر معین صورت می پذیرد.

4-   در اجرای نظام مالیات بر ارزش افزوده مؤدیان مالیاتی با چندین فرم در ارتباط خواهند بود که مهمترین آنها عبارتند از : صورتحساب خرید ، صورتحساب فروش ، دفتر خرید ، دفتر فروش واظهارنامه مالیاتی. ( بدیهی است که در هنگام تنظیم هریک از فرم های مذکور مشخصات خریدار وفروشنده ومشخصات کالا یا خدمات وسایر موارد مندرج در فرم ها، با دقت هرچه بیشتر تکمیل گردد.)

5-   ثبت نام مؤدیان مالیاتی( به موجب ماده 18): مؤدیان مکلفند به ترتیبی که سازمان امور مالیاتی کشور تعیین و اعلام می‌نماید نسبت به ارائه اطلاعات درخواستی سازمان مذکور و تکمیل فرمهای مربوطه اقدام و ثبت نام نمایند.

6-   صدور صورتحساب( بموجب ماده  19)- مؤدیان مکلفند در قبال عرضه کالا یا خدمات موضوع این قانون، صورتحسابی با رعایت قانون نظام صنفی و حاوی مشخصات متعاملین و مورد معامله به‌ ترتیبی که توسط سازمان امور مالیاتی کشور تعیین و اعلام می‌شود، صادر و مالیات متعلق را در ستون مخصوص درج و وصول نمایند. در مواردی که از ماشین‌های فروش استفاده می‌شود، نوار ماشین جایگزین صورتحساب خواهدشد

7-    تسلیم اظهارنامه مالیاتی ( بموجب ماده 21   ) مؤدیان مالیاتی مکلفند، اظهارنامه هر دوره مالیاتی را طبق نمونه و دستورالعملی که توسط سازمان امور مالیاتی کشور تعیین و اعلام می‌شود، حداکثر ظرف پانزده روز از تاریخ انقضاء هردوره، به ترتیب مقرر تسلیم و مالیات متعلق به دوره را پس از کسر مالیاتهایی که طبق مقررات این قانون پرداخت کرده‌اند و قابل کسر می‌باشد، در مهلت مقرر مذکور به حسابی که توسط وزارت امور اقتصادی و دارایی (خزانه‌داری کل کشور) تعیین و توسط سازمان امور مالیاتی کشور اعلام می‌گردد، واریز نمایند.

8-  ارائه دفاتر واسناد ومدارک درخواستی به ماموران مالیاتی (بموجب ماده 26   ) : در مواردی که مأموران ذی‌ربط سازمان امور مالیاتی کشور جهت رسیدگی به اظهارنامه یا بررسی میزان معاملات به مؤدیان مراجعه و دفاتر و اسناد مدارک آنان را درخواست نمایند، مؤدیان و خریداران مکلف به ارائه دفاتر و اسناد و مدارک درخواستی حسب مورد می‌باشند و در صورت عدم ارائه دفاتر و اسناد و مدارک موردنیاز، متخلف مشمول جریمه مقرر در ماده (22) این قانون محسوب گردیده و مالیات متعلق به موجب دستورالعملی که سازمان امور مالیاتی کشور تعیین می‌کند، به صورت علی‌الرأس تشخیص داده و مطالبه و وصول خواهدشد.

9- جرائم عدم انجام تکالیف ویا تخلف از مقررات قانونی (به موجب ماده 22و23) ـ مؤدیان مالیاتی در صورت انجام ندادن تکالیف مقرر در این قانون و یا در صورت تخلف از مقررات این قانون، علاوه بر پرداخت مالیات متعلق و جریمه تأخیر، مشمول جریمه‌ای به شرح زیر خواهندبود:
1ـ عدم ثبت نام مؤدیان در مهلت مقرر معادل هفتاد و پنج درصد (75%) مالیات متعلق تا تاریخ ثبت‌نام یا شناسایی حسب مورد؛
2ـ عدم صدور صورتجلسات معادل یک برابر مالیات متعلق؛
3ـ عدم درج صحیح قیمت در صورتحساب معادل یک برابر مابه‌التفاوت مالیات متعلق؛
4ـ عدم درج و تکمیل اطلاعات صورتحساب طبق نمونه اعلام شده معادل بیست و پنج درصد (25%) مالیات متعلق؛
5 ـ عدم تسلیم اظهارنامه از تاریخ ثبت‌نام یا شناسایی به بعد حسب مورد، معادل پنجاه درصد (50%) مالیات متعلق؛
6 ـ عدم ارائه دفاتر یا اسناد و مدارک حسب مورد معادل بیست و پنج درصد (25%) مالیات متعلق.
ماده23ـ تأخیر در پرداخت مالیاتهای موضوع این قانون در مواعد مقرر، موجب تعلق جریمه‌ای به میزان دو درصد (2%) در ماه، نسبت به مالیات پرداخت نشده و مدت تأخیر خواهدبود

10- اعتراض به اوراق مطالبه مالیات در موعد مقرر در قانون مالیات بر ارزش افزوده0 به موجب ماده  29  ) ماده29ـ در مواردی که اوراق مطالبه مالیات یا برگه استرداد مالیات اضافه پرداختی به مؤدی ابلاغ می‌شود، در صورتی که مؤدی معترض باشد، می‌تواند ظرف بیست روز پس از ابلاغ اوراق یاد شده اعتراض کتبی خود را به اداره امور مالیاتی مربوط برای رفع اختلاف تسلیم نماید و در صورت رفع اختلافات با مسئولان ذی‌ربط، پرونده مختومه می‌گردد. چنانچه مؤدی در مهلت مذکور کتباً اعتراض ننماید، مبالغ مندرج در اوراق مطالبه مالیات و یا برگه استرداد مالیات اضافه پرداختی به استثناء مواردی که اوراق موضوع این ماده ابلاغ قانونی شده باشد، حسب مورد قطعی محسوب می‌گردد. در صورتی که مؤدی ظرف مهلت مقرر در این ماده اعتراض خود را کتباً به اداره امور مالیاتی مربوط تسلیم نماید، ولی رفع اختلاف نشده باشد و همچنین در مواردی که اوراق مذکور ابلاغ قانونی شده‌باشد، پرونده امر ظرف بیست روز از تاریخ دریافت اعتراض یا تاریخ انقضاء مهلت اعتراض در موارد ابلاغ قانونی جهت رسیدگی به هیأت حل اختلاف مالیاتی موضوع قانون مالیات‌های مستقیم احاله می‌شود

11-   نگهداری دفاتر و صورتحسابها ( به موجب ماده  34   ) ـ مؤدیان مشمول مالیات موضوع این قانون مکلفند از دفاتر، صورتحسابها و سایر فرمهای مربوط، ماشینهای صندوق و یا سایر وسایل و روشهای نگهداری حساب که سازمان امور مالیاتی کشور تعیین می‌کند، استفاده نمایند. مدارک مذکور باید به مدت ده سال بعد از سال مالی مربوط توسط مؤدیان نگهداری و در صورت مراجعه مأموران مالیاتی به آنان ارائه شود.

برداشت از سایت پرشین حساب


  
  

کارکنان شریک مدیران

 

حتوجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی سازمان پدیده ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است . این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبشهای کار آمد مدیریت ،سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است .

اندیشه های تازه و دگرگونیهای ریشه ای که در قلمرو مدیریت منابع انسانی پدید آمده بی آنکه با ایستادگی یا مقاومتی رویا رو گردد ، به آرامی و آسانی پذیرفته شده و راه را برای بهر گیری بالاتر از توان تخصصی کارکنان سازمان هموار کرده اند .

بسیاری از تحولات سالهای کنونی که در قالب تا متمرکز کردن نظام مدیریت ، کاهش لایه های سازمانی ، مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم گیری و اموری از این دست پدید آمده اند ، جملگی بدان دلیل است که نگرش سازمانها نسبت به نیروی کار دگرگون شده و کارکنان سازمان از تعریف کهنه و نارسای دوره پس از انقلاب صنعتی رها شده و با تعریف تازه « منابع پر ارزش » شناخته می شوند . هم اکنون سازمانهای صنعتی ، بازرگانی و حتی خدماتی پیش از پیش برای بالا بردن درجه بهره وری خود به افزایش توان تخصصی ، رضایت و دلبستگی منابع انسانی خود روی آورده اند و بهره وری را با بهبود بخشیدن به کیفیت زندگی کاری مربوط ساخته اند .

امید است تلاش در جهت تهیه و تنظیم متن حاضر ، نیم نگاهی مثبت و موثری در شناخت مسائل انسان باشد.

 

قدر کارکنانتان را بدانید

انسان موجودی اجتماعی است و ارتباط با دیگران در نهاد او نهفته است . نیروی انسانی بزرگترین سرمایه و دارایی هر سازمانی محسوب می شود که علاوه بر بعد فیزیکی دارای بعد معنوی هم هست . پس بکوشید آنان را دریابید و بفهمید که در درون آنان چه می گذرد. شاید بتوانید با کاستن از لایه های سطحی و ارتباطی بین خود و آنان به ایده های طلایی آنان دست یابید . افراد می توانند سازمان شما را بسازند یا ویران کنند . آنان می توانند برای رسیدن به اهداف شما و سازمان نقشی سازنده و بر عکس مخرب داشته باشند . به هر صورت ، این قدرتی است که منابع انسانی در همه سازمانها دارا هستند . اگر مدیران بدرستی این موضوع را درک کنند، آن وقت می توانند از زاویه ای مناسب تر به کارکنان به کارکنان خویش بنگرند.

مدیر موفق به کارکنان خود به عنوان ابزار و ماشین نمی نگرد ، بلکه به تواناییهای روحی و فکری آنان اطمینان دارد و می داند که دارای ظرفیتهای مختلفی برای انجام دادن امور گوناگون هستند . تواناییهای بلقوه بشر نا محدود است کارکنان  می توانند مبدا روشها و شیوه های جدید و بهتر عملکرد امور سازمانی باشند آنان می توانند مشکلات و نقاط ضعف سازمان را کاهش دهد و نتایج شگفت اور را برای شرکت به ارمغان بیاورند . اما آنان مانند بسیاری چیز های با ارزش دیگر می توانند شکننده باشند.  آگاه باشید و با دقت و احتیاط با انان رفتار کنید . بکوشید احساسات آنان را درک کنید و به ارزشهای این داراییهای گرانبها پی ببرید .

·    چگونه به ارزش کارکنان پی می برید؟

·    در صورت آگاهی از تواناییهای کارکنان ، چگونه از آن بهره می برید؟

·    وقت خود را بیشتر صرف حفظ و مراقبت ازکارکنان می کنید یاابزار و ماشین آلات؟

 

تاکید به آموزش و بهسازی منابع انسانی

کارکنان باید از اصول و روشهای انجام دادن کارها اگاهی داشته باشند . انان صرفاً به همان اندازه که می دانند می توانند کارها را انجام دهند . بنابراین برای بهبود و توسعه عملکرد سازمان لازم است نسبت به افزایش دارایی و توانایی افراد توجهی خاص مبذول داشت .

انجام دادن تمامی امور  به نحوی شایسته توسط همه کارکنان بسیار آرمانی به نظر می رسد و اما به ندرت اتفاق می افتد مدیران از کارکنان دلخورند و آنان را سرزنش می کنند ، کارکنان نیز خود را فاقد صلاحیت کافی تصور می کنند . اما بدانید که هر کارمندی به دو دلیل ممکن است ضعیف عمل کند و کارها را به نحو مطلوب انجام ندهد . اول به دلیل عدم تمایل به کار که تحت تاثیر عوامل گوناگون است ، دوم ضعف در انجام دادن امور و عدم آشنایی با اصول صحیح روش انجام دادن کارها ، آموزش و بهسازی منابع انسانی یکی از آسان ترین راه حلهایی است که تاثیری بسیار مثبت در بهبود عملکرد افراد در سازمانها داشته است . هر گاه در مورد اجرای برنامه ای خاص تصمیم گیری کردید ، آن را با کارکنان در میان بگذارید . دانش و اطلاعات آنان را در مورد درست انجام دادن کارها بسنجید . سپس بهترین روشهای انجام دادن کارها را به آنان آموزش دهید هر چند این کار ساده به نظر می رسد ، از اهمیتی فوق العاده برخوردار است و نتایجی شگفت آور را به همراه دارد . پس به تعلیم و تربیت بیشتر توجه کنید وهمواره برآموزش و بهسازی منابع انسانی تاکید نمایید .

·    به نظر شما چه تعداد از کارکنانتان ممکن است روش صحیح انجام دادن کارها را ندانند؟

·   بهترین مسائلــی که لازم است کارکنان برای انجام دادن درست کارها بدانند ،‌چیست؟

·   نیازهای آموزشی کارکنان شما چیست؟

 

کارکنان ممتازتان را از دست ندهید

کارکنان سرمایه های اصلی و واقعی مدیران محسوب می شوند . یافتن کارمند ی خوب کاری دشوار است و یافتن کارمند ممتاز از آن هم مشکل تر . پس اگر کارمندی خوب دارید قدرش بدانید و او را حفظ کنید . امروز بهره مند شدن از کمک دیگران شوخی تلقی می شود ، زیرا یافتن کسی که به دیگران کمک نماید ، واقعا مشکل به نظر می رسد . شرکتها نیز هزینه های سنگینی بابت آگهی استخدام ، مصاحبه و آموزش کارکنان می پردازند تا بتوانند کارمندی بیابند که برای سازمان مفید و کارآمد باشد . بنابراین حفظ و مراقبت ازکارکنان زحمتکش و کارآمد به هر نحو ممکن ضروری می نماید . کارمند خوب داشتن امتیاز محسوب می شود . آنان سختکوش هستند ، کمک هایی مهم به همکاران خود می کنند .

ازکارکردن لذت می برند و منشا ارتقاء و بهبود عملکرد سازمان می شوند کسی نمی داند چرا بعضی از کارکنان این گونه اند ، هر چند دانستن آن هم چندان مهم نیست . آنچه اهمیت دارد ، پیدا کردن و استخدام و مراقبت از آنان است که کاری است دشوار ، البته منظور ما این نیست که به علت نیازی که به کارکنان داریم در مقابل در خواستهای غیر موجه آنان سر تعظیم فرود آوریم ، بلکه منظور ما از مراقبت ، حفظ اصولی افرادی است که کارشان خوب است و خیلی از سازمانها در جستجوی یافتن آنان هستند .

·   تا کنون چه برنامه های برای حفظ و نگهداری کارمندان با استعداد و خلاق خود داشته اید؟

·   به نظر شما چرا طی یکسال گذشته کارکنان خوب تصمیم به ترک شما گرفته اند ؟

·   چه تفاوتی بین کارکنان ضعیف وکارکنان خوب قائل شده اید؟

 

کارکنان را از مشکلات و مسایل اقتصادی شرکت آگاه سازید .

اطلاعات را در میان بگذارید و با این عمل کارکنان خود را اموزش دهید و تربیت کنید . انان را کاملا آگاه سازید و بدین ترتیب کمک کنید درک نمایند که شما با چه مسائلی روبرو هستید . این کار باعث می شود انان احساس کنند در حل مسایل سازمانی شریک هستند نه رقیب یا دشمن . اغلب کارکنان از مسایل اقتصادی سازمان ، بخصوص از هزینه های عملیاتی آگاهی ندارند ، عدم آگاهی از وضعیت مالی شرکت ممکن است منجر به اشاره باورهایی غلط شود . برای نمونه ، شاید کارمندی تصور کند که شرکت از نظر مالی توانایی کافی برای تامین خواسته ها یا پروژه های مورد نظر او دارد و می تواند پول بیشتری به او بپردازد .

پیامد این گونه باورها در صورت عدم تامین انتظارات آنان دلسردی ازکار و احساس خشم نسبت به مدیر یا همکارانی است که احساس می شود از امتیازات ویژه برخوردار شده اند . انان هنوز به این باور نرسیده اند که اگر سودی در کار نباشد کاری برای آنان وجود نخواهد داشت مشارکت آنان در گرو این گونه اطلاع رسانی ها ست .

·   آگاهی و اطلاعات کارکنان را از وضعیت مالی شرکت چگونه ارزیابی می نمایید ؟

·   اطلاعات شما در مورد مسائل مالی شرکت چقدر است؟

·   چه قدر زمان لازم دارید تا بتوانیدسمیناری در مورد مسایل اقتصادی و مالی سازمان برگزار کنید؟


 

ارزشیابی و بررسی عملکرد باید به منظوری خاص صورت گیرد

زمانی که اقدام به ارزشیابی عملکرد کارکنان می کنید ، لازم است به آنان بازخوردهای واقعی و سودمندی ارائه نمایید . در غیر اینصورت ، ارزشیابی فقط وقت تلف کردن است . به کارمندان بگویید دقیقا چه انتظاری از آنان دارید و باید چه کاری انجام دهند تا سازمانی موفق داشته باشید . سپس به آنان کمک کنید نگرش و توانایی خود را برای بهتر بودن و بهتر انجام دادن امور در دوره های آتی بهبود بخشند .

ارزشیابی عملکرد ممکن است در دل بسیاری از کارکنان ایجاد رعب و وحشت نماید . ارزشیابی ابزاری مهم و قدرتمند برای مدیران محسوب می گردد ، ضمن اینکه حاصل این فرآیند ممکن است منجر به توسعه و ارتقای سطح تخصص و تجارب افراد شود . اما ارزشیابی در صورتی موثر خواهد بود که به دیگران باز خورد داده شود ، باز خوردی صادقانه و سودمند .

متاسفانه غالباً این برنامه سرسری گرفته می شود و دستاوردهای آن بسیار نا چیز است بیشتر مواقع به علت برخورد نا مناسب و غیر اصولی مدیران ، این مسئله موجب اضطراب کارکنان می شود ، وقتی ارزشیابی کارکنان در ارائه گزارشات زرق و برق دار و مفصل خلاصه شود که اطلاعاتی سرد و خشک در مورد وضعیت افراد ارائه می دهد و یا زمانی که حاصل کار ارزشیابی صرفاً انجام وظیفه تلقی می شود و نهایتاً مجموعه ای قطور از اوراق به جای می ماند در واقع کاری جز اتلاف وقت نکرده ایم .

 اگر برای سازمان اهدافی در نظر گرفته اید و جداً برای رسیدن به آن می کوشید باید بدانید که ارزشیابی عملکرد ابزار انگیزشی کارآمدی است که در دست شماست . به گونه ای که هم سازمان و هم کارکنان می تواند از آن منتفع گردند .

·   ارزشیابی کارکنان چگونه ممکن است سودمند واقع شود؟

·   مدت زمانی که صرف نوشتن گزارش ارزشیابی می نمایید ،چقدر است؟

·   چگونه می توانید فرآیند ارزشیابی را بهبود بخشید؟

 

سازمانها بدون منابع انسانی هیچ چیز نیستند

بدون منابع انسانی سازمانی وجود نخواهد داشت . بله ممکن است شما ساختمان ، ماشین آلات و حساب بانکی مناسبی داشته باشید ، اما می دانید بدون کارکنان به هیچ چیز دست نخواهید یافت . کارکنان با ارزش ترین دارایی شما محسوب می شوند پس به گونه ای با آنان رفتار کنید که در خور این سرمایه با ارزش می باشد.

 اغلب وقتی در مورد سازمانها ، نهاد ها و موسسات صحبت می کنیم، فراموش می کنیم که این اسامی فقط پوسته یک مجموعه را نشان می دهند که بدون نیروی انسانی هیچ چیز نیست ، هر چند ممکن است سازمانها از ساختمان ، ابزار و ماشین آلات و سرمایه کافی برخوردار باشند ، بدون انسان نمی توان از این همه امکانات سازمان ساخت . ساختمان که نمی تواند چیزی تولید کند . ماشین آلات که نمی توانند پاسخگوی مشتریان باشند ، پول هم که کاری انجام نمی دهد ، مگر توسط افراد خرج یا سرمایه گذاری شود . وقتی ما به عمق مسایل و برنامه های سازمانها می نگریم ، به سادگی در می یابیم که آنچه واقعاً در سازمان داریم ، کارکنان هستند اما معمولا به همان سادگی هم از آنان غفلت می کنیم .

به عنوان مدیر لازم است مرتبا به خودمان یادآوری کنیم که موجودیـت سازمـانی ما صـدقه سـر وجود کارکنان است . در اینصورت می‌توانیم با آنان با احترام بیشتری برخورد کنیم و توجه خود را بیشتر معطوف حمایت و مراقبت از آنان نماییم . مطمئن باشید نتایجی خوب به دست می آورید و پاداش آن را خواهید گرفت .

·   برای بهره برداری اصولی از کارکنان چه تصمیمی دارید؟

·   آیا کارکنان را به عنوان با ارزش ترین عامل تولید و یا برعکس کم ارزش ترین عامل در نظرمی گیرید؟

·   چه باید کرد تا منابع انسانی به عنوان نقطه ای اتکای شما و سازمان محسوب گردند؟

 


 

بهبود منابع انسانی با ارائه فرصت به آنان

به کارکنان  فرصت رشد دهید . این جمله قدیمی همواره سرلوحه برنامه های بسیاری از مدیران بوده و هست .

بدین معنی که به انان دستور هایی واضح و وظایفی مشخص همراه با مسئولیت و فرصت کافی دهید تا بتوانند در جهت تحصیل اهداف سازمانی گام بردارند و خود را در عرصه کار و تخصص و دانش شرکت ، رشد دهند و مطرح نمایند .

شما نیاز دارید که کارکنانتان را پرورش دهید و وضعیت علمی و تخصصی آنان را بهبود بخشید برای این کار لازم است به آنان فرصت بدهید . به آنان دستورهایی روشن و مشخص دهید و کمک کنید انتظارات خود و خواسته های خود شما را درک نمایند . امکانات لازم برای انجام دادن امور را در اختیار آنان بگذارید و سپس به انان اجازه دهید طبق رویه و مقررات موجود در راستای اهداف سازمانی حرکت کنند .

کارکنان نماینده شما محسوب می شوند . بدین معنی که کارهایی را برای شما انجام می دهند ک شما به دلایلی نمی توانید یا نباید انجام دهید . ولی نهایتا مسئولیت امور به عهده شماست . به همین دلیل در واگذاری وظایف دقت بیشتری داشته باشید و به آنان فرصت رشد بدهید .

آن وقت خواهید دید که نتنها کارهای محوله انجام خواهد شد ، بلکه شما دارای کارکنان صالح وشایسته ای هستید که برای تحصیل اهداف سازمانی بسیار موثرند. بنابراین تاکید می‌گردد به افراد مسئولیت واختیارکافی وامکانات مناسب برای انجام دادن کارها داده شود.

·   چگونه کارکنانتان را پرورش می دهید؟

·   چگونه و چه فرصتهایی به آنان می دهید؟

·   در صورتی که فرصتهای مناسب برای رشد و ارتقابه کارکنان داده اید چه نتایجی به دست آورده اید؟

 

بهترین منابع انسانی را برای خود برگزینید

تحقیق کنید وبکوشیدتا بهترینها را بیابید، جذب نمایید و استخدام کنید. با این کار بسادگی می توانیدسازمانتان رابخوبی آرایش دهید .

هدف شما چیزی جز انجام یافتن درست کارها و امور سازمان نیست . ساده ترین راه برای موفقیت در کارها ، داشتن کارکنانی است که شما را در این مسیر یاری کنند بعضی وقتها مدیران دچار این اشتباه می شوند که به کارکنان به عنوان یکی از ابزارهای فرآیند تولید می نگرند . اما دیدگاه بهتری هم وجود دارد . به آنان به عنوان نیروی جادویی در سازمان بنگرید . به آنان به عنوان آتشی نگاه کنید که می توانند منجر به انفجار بهره وری و کارایی در سازمان شوند . در واقع شما نیاز دارید بهترین افراد را داشته باشید اگر چه پیدا کردن بهترینها و به کار گیری آنان مستلزم صرف زمان زیادی است و کار مشکلی به نظر می آید ، به زحمتش می ارزد و کلیه هزینه هاوقت و زحماتی که تحمل شده اید جبران خواهد شد .

مدیران به کمک کارکنانشان به موفقیت می رسند و هیچ مدیری به تنهایی نمی تواند به اهداف سازمانی نائل شود برای رسیدن به نتایج بزرگ به منابع انسانی کار آمد نیاز دارید به کسانی که تحت هر شرایطی به خوبی کار می کنند راه دقیقی برای شناخت این گونه افراد وجود ندارد  اما می توان با نگاهی  اجمالی به سابقه عملکرد آنان احتمال انتخاب بهترینها را بالا ببرید .

بدانید افراد موفق و کارآمد می توانند برای شما موفقیت را به ارمغان بیاورند . پس در گزینش نیروی انسانی دقت کنید و بهترین ها را مقدم بشمارید .

·   اگر شما بخواهید کارکنان را ارزشیابی نمایید . آیا می توانید بگویید که آنان بهترینها هستند؟

·   چگونه می توانید بهترین افراد را انتخاب و استخدام کنید؟

·   چگونه می توانید تیم کاری خود را زا بهترینها تشکیل دهید؟

 


 


  
  

      اندر حکایت سرفصل جاری شرکا

 

مطمئنا خیلی از ما توی شرکت یا سازمانمون با این سرفصل نامبارک آشنا شده‌ایم و چند سالیست زیر سایه همین سرفصل بده بستون‌های زیادی رو نظاره گر بودیم و با آن زندگی کرده و دوران‌هایی داشته‌ایم (چشم‌ها را باید بست، جور دیگر باید دید... دست‌ها را باید شست، جور دیگر باید برد  ).

خیلی وقته روش‌ها و مدل‌های استفاده از این حساب جاری برای من سوال‌برانگیز شده و نمی‌دونم اگر قرار باشه دیگه شرکت یا سازمانی از این حساب استفاده نکنه چه حساب دیگه‌ای باید جایگزین اون بشه. برای اونکه بتونم از ظرافت‌ها و طنازی‌های این حساب جاری برای خوانندگان محترم بگم، فکر می‌کنم قلم طنز بهترین روش انتقال مطالب و دغدغه‌های ذهنی من باشه.

قاعدتا سرفصل جاری شرکا یک حساب واسطه‌ای برای دریافت‌ها و پرداخت‌های صاحبان سهام، در شرکت‌ها است. یعنی هرزمانی که شرکت مشکل نقدینگی داشته باشه صاحبان سهام وجوهی به شرکت تزریق می‌کنند و زمانی که وضع شرکت خوب باشه، مبالغی رو از شرکت برداشت می‌کنند. حالا در شرکت‌هایی که خصوصی و خانوادگی اداره می‌شه نحوه دریافت و پرداخت بین شرکا زیاد تابع قرارداد و شرایط خاصی نیست، ولی اگر شرکتی دارای سهامداران متعدد باشه عملا اصولی برای آورده شرکا و برداشت اونها وجود داره، چون برای شرکا نمی‌صرفه که کسی پول بیاره و معلوم نباشه چطوری و با چه نرخی باید تسویه کنه. این حساب زمانی که دارای مانده بدهکاره (یعنی مازاد برداشت شرکا) در سرفصل حساب‌های دریافتنی اونم از مدل سایرش ثبت و طبقه‌بندی می‌شه و زمانی که بستانکاره (یعنی مازاد واریز شرکا ) در سرفصل حساب‌های پرداختنی اونم باز از مدل سایرش ثبت می‌شه.

در سال‌های اخیر این سرفصل، کارآیی بسیار زیادی پیدا کرده و نزد صاحبان سهام، حسابداران، حسابرسان و مشاوران مالی و مالیاتی ارج و قرب زیادی پیدا کرده، طوری که در بعضی از شرکت‌ها تمام سرفصل‌های حسابداری چه ترازنامه‌ای و چه سود و زیانی به این حساب ارتباط پیدا می‌کنه.

گاهی وقتا دم غروب پایان سال موقع بستن حساب‌ها یا موقع تنظیم اظهارنامه مالیاتی که به ترازنامه شرکت نگاه می‌کنیم، یه چیز بزرگ و زمخت می‌زنه تو چشات، شاید 95 درصد ترازنامه، همین حساب خوشگل و طناز باشه. یعنی یه طرف کل دارایی‌های شرکت و یه طرف سرفصل جاری شرکا، حالا اگر یه کمی هم مغایرت داشتیم احتمالا توی سود و زیان جا می‌گیره. بعضی مواقع صورت ریز و گردش چند صد صفحه‌ای حساب جاری رو که می‌بینیم یاد ضرب‌المثل «از شیر مرغ تا جون آدمیزاد» می‌افتیم و خندمون می‌گیره که چه بس شگفتی! که چه چیزایی تو این حساب جا نمیشه. از بستن هزینه‌های ماموریت خارجی، اضافه کاری، پاداش، استهلاک دارایی‌ها، کسری و اضافی موجودی انبار، فروش دارایی‌های ثابت از ساختمان گرفته تا ماشین‌آلات کارخانه و فروش ارز مرجع کالاهای وارد نشده به کشور توی چهارراه استانبول، سود تسعیر ارز و بستن حساب‌های دریافتنی و پرداختنی و تسهیلات ارزی، ریالی، اعتبارات اسنادی و ضمانت نامه‌های بانکی، پولشویی و حتی دور زدن تحریم‌های اقتصادی که تو این چند ساله شده دغدغه خیلی‌ها تا کتمان درآمد و فروش  محصولات تولیدی و خدمات ارائه شده، فاکتورهای جعلی، وجوه پرداختی به کدفروشان محترم، رشوه و زیر میزی و سایر پرداخت‌ها که از حوصله این بحث خارج است.

حالا شما بگید آیا ارزش این حساب جاری به این طول و تفصیلی بهتر از حساب بانکی نیست. حسابی که مطمئنا یک حساب است ولی اتاق فکرهای متعدد در راستای پیچیده‌تر شدن آن در دستور کار قرار گرفته و سیستم‌های نرم افزاری و سخت‌افزاری و نیروهای متخصص و کارآمدی در شکل‌گیری مناسب آن، پشت در‌های بسته تلاش می‌کنند و هیچ موقع این افراد جزو نیروهای کار در سرشماری‌ها محسوب نمی‌شوند، آیا این سرفصل خودش یک ترازنامه نیست؟ به نظر شما آیا این حساب، کل استانداردهای حسابداری و حسابرسی مارو پوشش نمی‌ده ؟! به نظرم میرسه اگه خدابیامرز پاچیولی زنده بود حتما حسابداری دو طرفه را اختراع نمی‌کرد و می‌گفت هرجا طرف حسابی خواستید، بزنید جاری شرکا و خدابیامرز دکتر عزیز نبوی برای اینکه در کتاب اصول حسابداری یک خود این همه مثال از سینما رویال بزنه و از سرفصل‌های مختلف استفاده کنه و خودش رو به این همه زحمت بیندازه، اگر این سرفصل در آن زمان کشف می‌شد حتما طرف حساب تمام مثال‌هایش جاری شرکا بود.

بالاخره این حساب جاری در حال حاضر جایگزین حساب‌های بانکی شده، قسمت عمده‌ای از حساب فروش و درآمد رو به اون می‌بندند، هم ماهیت ترازنامه‌ای پیدا کرده و هم سود و زیانی و در بیشتر مواقع نیز برای شفاف‌سازی و گم و گور کردن مانده این حساب با تهیه طرح توجیه اقتصادی افزایش سرمایه به حساب سرمایه اسمی شرکت بسته می‌شه. من فکر می‌کنم برای این سرفصل نازنین که تمام سر منشا تقلب‌ها و تخلف‌های مالی و مالیاتی است. باید نامی زیبا و در خور آن یافت، اگر نامش را بگذاریم حساب پنهان و ناپیدا و شگفتی و عجایب حسابداری ایران، گزاف نگفته‌ایم.

جدیدا با کشف شدن بعضی از تقلب‌های بزرگ (خیلی جالبه بدونید بیشتر تقلب‌ها تو این سرفصل گم و گور میشه و هیچ موقع بیش از 10 درصدش پیدا نمیشه، چاه ویلی است که سرانجامی نداره) حسابرسان عزیز کمی محتاط‌تر شده و در بیشتر گزارش‌های خودشون چون به دلیل پیچیدگی این حساب سری از این حساب در نمیارند، گریزی به این حساب می‌زنند و به این سرفصل زیبا اشاراتی دو پهلو و شش پهلو می‌کنند که معلوم نیست این بند، بند ابهام است! بند محدودیت، بند تاکید یا بند تشکر و قدردانی از شرکای محترم. ما که نفهمیدیم اشارات یادشده بیانگر تخلف است یا تقلب یا چیزی دیگر، ولی هرچه هست تاثیری بر گزارش حسابرسی ندارد، چون اگر داشت حتما باید با ارقام نجومی و گردش قابل ملاحظه آن گزارش حسابرسی یا مردود می‌شد یا منجر به عدم اظهارنظر. تا حالا دقت کردید وقتی این بند تو مجامع عمومی توسط حسابرس گزارش می‌شه، لبخند ملیحی روی چهره شرکای شرکت‌ها می‌شینه و ما بعد از چندین سال هنوز نفهمیدیم، منظورشون چیه!

حال چکار باید کرد؟ سرفصلی برای گم و گور کردن تمام ناملایمات و تمام کاستی‌ها. واقعا توی شرکت‌ها به‌خصوص شرکت‌های خصوصی نگاه کنید : از 1000 تا سند حسابداری بیش از 900 تا سند به جاری شرکا مرتبطه. این چه موضوعی رو اثبات می‌کنه؟! بله درست حدس زدید: اقتصاد زیرزمینی و اقتصاد در سایه که میگن همینه (البته این 5 درصدشه). دنبال چیز دیگه‌ای نگردید. خیلی جالبه جمع کل فروش و درآمد شرکت 100 واحده و موجودی انبار هم نداریم، ولی 100000واحد یا شاید هم بیشتر، گردش مالی و دریافت و پرداخت تو این حساب ثبت شده. یا اینکه شرکتی بیش از 20 ساله زیان می‌ده و به اصطلاح خودمون مشمول ماده 141 قانون تجارته و عملا ورشکسته هست ولی هنوز هم شرکای اون شرکت به قصد کارآفرینی و حمایت از اشتغال‌زایی و به‌خاطر رضای خدا دارن تند تند سرمایه به این شرکت میریزن بدون اینکه انتظار برگشت سرمایه و سود داشته باشند و حوزه‌های مالیاتی هم بنا به اظهارنامه‌های گریه‌آور این شرکت‌ها، زیان این شرکت‌هارو می‌پذیرند و در سوگ آنها اشک می‌ریزند.

خداوکیلی واقعیت همینه واقعا اگر مسوولان میخوان شفاف‌سازی کنند به نظر می‌رسه از این حساب جاری، حساب بین شعب بانک‌ها، حساب ریالی معاملات ارزی بانک‌ها و چندتا دیگه از این حساب‌ها شروع کنند. در آینده نه چندان دور همین حساب‌ها باعث بدنامی و پرونده سازی بر علیه حسابداران، حسابرسان و ممیزین مالیاتی خواهد شد (آش نخورده و دهن سوخته ).

 فکری بیندیشیم که فرارهای مالیاتی، بیمه‌ای، دو دفتره‌ها و چند دفتره‌ها، مصرف تسهیلات و وجوه بانکی خارج از محلی به غیر از  چارچوب‌های مصوب و پولشویی که همه و همه می‌تواند در این حساب و حسابهای مشابه باشد، یه جورایی محدود بشند. به امید آن روزی که سرفصل‌هایی از جنس جاری شرکا در ترازنامه پیدا نشه و گروهی سود جو پشت درب‌های بسته، متفکرانه به سرقت و اختلاس از وجوه بیت المال و حقوق دولتی کمر نبندند.

*کارشناس رسمی دادگستری و عضو پیوسته انجمن بازرسان رسمی تقلب آمریکا (ACFE)


  
  

سلام

و مثل همیشه ، بازم من آرزو  میکنم که همه کسانی که میان تو این وبسایت ، بهشون خوش  بگذره و مطالب براشون خسته کننده نباشه .



این پست رو اختصاص میدم به CV    و Resume   (رزومه )

خوب قبل از هر چیز باید یک مطلب رو بگم خدمتتون ، اینکه ، شما وقتی میرین در سایت ها و میخواهید در مورد دانشگاههای مالزی اطلاعات بگیرید ، خیلی سایت به چشمتون میخوره ، که در این مورد نوشته اند ، که این رو خودم هم تجربه کرده ام .

و برای ثبت نام در دانشگاههای مالزی ، در مقاطع فوق لیسانس و دکترا ، داشتن یک CV    و Resume    ، لازم و اجباری هست .

ولی بعضی از دوستان هنوز تفاوت بین CV    و Resume    (رزومه) رو نمیدونند ، و در همه سایتهایی هم که گفتم بهتون ، متاسفانه کسی به این موضوع اشاره نکرده .

من اینجا بهتون میگم که CV  و Resume  (رزومه) ، یعنی چی و چه تفاوتی با هم دارند و برای چه جاهایی استفاده میشه و برای دانشگاههای مالزی شما باید کدوم رو تنظیم کنید .

و همچنین در اخر این پست هم بهتون میگم که چطوری شما یک CV  و یا یک Resume (رزومه) بنویسید .



رزومه ( Resume) چیست :

کلمه Resume  یک کلمه انگلیسی هست و در زبان فارسی به معنای ، چکیده و خلاصه تجربیات هست ، و با CV متفاوت هستش .

روزمه در واقع مختص افراد غیر دانشگاهی هست ، که میخوان برن یه جایی استخدام بشن ، همون طور که از معنی این کلمه پیداست ، یعنی اینکه ، شما اون شرکت و کارخونه ای که میخوائین برین کار کنید و یا استخدام بشین ، باید خلاصه تجربیات و کارهایی رو که کردین ، یا به عبارتی ، خلاصه سوابق کارتون رو به اون شرکت نشون بدین ، که به این خلاصه کارهای قبلی و تجربیات شما ، میگن Resume (رزومه) .

این رزومه رو معمولا باید توی 2 تا برگه بنویسید ، مثلا اگه 2 سال جوشکار بودین ، فقط باید بنویسید سابقه 2 سال جوشکاری ، همین و بس ، ولی تو ایران طرف میاد مینویسه سابقه 2 سال جوشکاری ، بعد 3 صفحه هم خاطرات اون 2 سال رو مینویسه ، و فکر میکنه با این کار مدیر شرکت ، الان سریع استخدامش میکنه .

حالا علاوه بر ایم 2 تا برگ ، معمولا اونهایی که سابقه کارشون یه کم پیچیده و زیاد هستش ، یک برگ دیگه زیر همین 2 تا برگ اضافه میکنند ، که بهش میگن  Cover Letter  که رو این برگه مثلا طرف اهدافش و از کارش مینویشه و یک سری توضیحات لازم دیگه .

خوب این از رزومه ، و بریم سراق سی وی ، ببینیم این چه موجودیه دیگه .



 سی وی  (CV) چیست :

در واقع C  و V هر کدومشون ، حرف اول یک کلمه انگلیسی هستند . V اولین حرف کلمه  Curriculum هست و C  هم ، اولین حرف کلمه Vitae  هستش .

اگه این 2 تا حرف رو بذارید کنار هم ، بهش میگن CV .

حالا معنی این 2 تا کلمه یعنی چی ؟

در واقع کلمه Curriculum   ، به معنی ، برنامه اموزشی و تحصیلی ، یا برای معنی ، خوبتر ، یعنی برنامه ها و یا سوابق اموزشی و تحصیلی و تحقیقاتی که داشتین .

و کلمه Vitea  به معنی سوابق کاری ، یا به عبارتی همون رزومه .

حالا شما این دوتا کلمه رو که بذارین کنار هم ، که بیشتر دیگه به اختصار بهش میگن CV  ، حالا من میگم CV  چیه و مختص چه کسانی هستش ؟

همون طور که گفتم ، اگه معنی هر دو تا کلمه رو بذارید کنار هم ، به صورت زیر معنی میشه .

سی وی ( CV ) ، یعنی :تاریخچه زندگی افراد ، که این تاریخچه ، شامل ، ویژگی ها ، توانمندی ها ، و فعالیت ها و سوابق تحصیلی و مشخصات فردی و ... هر کاری که شما کردین و هر جایزه و افتخار علمی که کسب کردین رو ، شامل میشه .

خوب رسیدیم به اصل مطلب ، که بگم ، CV  ، مختص افراد دانشگاهی و کسانی که میخوان برن تو یک مرکز دانشگاهی ، شروع به تحصیل و یا تحقیق کنند ،  مثل شما عزیزان که دارین میان اینجا توی دانشگاههای مالزی برای تحقیق و تحصیل .

در واقع متوجه شدین که CV از رزومه کاملتره و این به درد دانشگاه میخوره که از سیر تا پیاز زندگیتون ، توش هست .

حالا دیگه من گفتم از سیر تا پیاز زندگی توش هست ، فردا یه سی وی برام ارسال نکنی ، که خاطرات تفریح شمال و جاده چالوس 3 سال پیش رو توش نوشته باشی ؟

دقت کنید ، که درسته همه چی باید توی سی وی باشه ، و قانون سی وی هم اینه که حتی تا 10 تا صفحه هم میتونید ، سی وی تون رو تنظیم کنید .

ولی شما سعی کنید همه چیز رو به طور خلاصه بنویسید و حداکثر توی 2 تا برگه جاش بدین و اگه یک برگه هم شد که چه بهتر ، چون این جوری یه کم خوشگلتر به نظر میرسه .

همه کسانی که میخوان برای مقاطع ، فوق لیسانس و دکترا در دانشگاههای مالزی ثبت نام کنند ، باید حتما این سی وی رو داشته باشند .

معمولا بعضی از دوستان در این مورد سوال میکنند و نمیتونند که نوشتن CV رو از کجا شروع کنند و چطوری تنظیمش کنند .

من اینجا برای اون دسته از دوستانی که نمیتونند این کار رو بکنند ، توضیح میدم ، که چطوری بنویسند .



قسمتهای مختلف یک سی وی( CV)و مراحل نوشتنش :

این رو خدمتتون بگم که ، معمولا نوشتن CV شیوه های مختلفی داره و هر کسی میخواد این کار رو بکنه ف بسته به هدفش و جایی که میخواد ارائه بده ، طبق سلیقه خودش ، هر طوری که میبینه قشنگتر و مرتب تره و خواننده رو جذب میکنه ، اون رو تنظیم میکنه .

قسمت های مختلف یک سی وی ( CV) به شرح زیر هستند :



مشخصات فردی ( Personal Details ) :

در این قسمت شما باید ، نام کاملتون ، جنسیتتون ( یعنی آقا هستین یا خانم ) ، ملیتتون ، تاریخ تولد تون ، شماره پاسپورتتون ، و همچنین اطلاعات تماستون ، مثل آدرس و شماره تلفن و آدر ایمیل یا همون پست الکترونیک ، درواقع این اولین بخش CV هستش و همه سی وی ها با این بخش شروع میشن .



سوابق و توانائی های تحصیلی و علمی ( Education and Qualification ) :

این قسمت از سی وی خیلی مهمه و باید حتما سی وی شما این قسمت رو داشته باشه ، توی این قسمت شما باید همه سوابق تحصیلیتون رو ذکر کنید ، یعنی باید از اول دبیرستان تا زمانی که هستین درش باشه . یعنی باید کامل بنویسید که فلان سال تا فلان سال در چه رشته و مقطعی و در کدوم مرکز یا مدرسه یا دانشگاه بودین و آدرس اون مرکز رو هم بنویسید .



سوابق کاری و شغلی ( Work Experiences ) :

این قسمت هم ، ضروری و مهم هستش ، توی این قسمت شما باید ، هر نوع کاری رو که انجام دادین بنویسید و حتما ذکر کنید که چه نوع کاری بوده و از چه تاریخی تا چه تاریخی بوده و همچنین آدرس و تلفن محل کارتون رو هم ذکر کنید .



مطالب و مقالات و یا کتابهای منتشر شده ( Publications ) :

در این قسمت شما باید ، کتابها و مقالاتی رو که منتشر کردین و همچنین کنفرانس هایی که شرکت کرده اید رو بنویسید ف یادتون نره که هر مقاله یا کتابی که منتشر کرده اید رو  باید نامش و زمان انتشارش و محل انتشارش رو هم ذکر کنید .

این قسمت فقط شامل کسانی میشه که مقاله و یا کتابی چاپ کرده اند ، و اگر کسی مقاله یا کتابی منتشر نکرده و در هیچ کنفرانسی هم شرکت نکرده ، نیازی نیست این قسمت رو در سی وی بنویسه .



مهارت ها ( Other Skils ) :

این قسمت هم زیاد ضروری نیست ف ولی اگه کسی ، بجز کارها و سوابق کاری که بالا گفتم ، مهارت یا تخصص خاص دیگه ای داره ، میتونه این قسمت رو به سی ویش اضافه کنه و اون مهارت ها رو این قسمت بنویسه .



معرف ها ( Refrences ) :

این قسمت هم باید شما نام ، و شغل و مدرک تحصیلی و درجه و ادرس و تلفن ، اون 2 نفر اساتیدی رو ذکر کنید که در واقع ، معرف شما هستند و فرم های توصیه نامه شما رو پر میکنند و امضا . یادتون نره ، که معرف ها فقط کسانی هستند که فرم های توصیه نامه شما رو پر میکنند .

خوب این هم از قسمت های یک CV که امیدوارم بتونید با این راهنمائی ها همه CV هاتون رو تنظیم کنید و همچنین امیدوارم یک سی وی خیلی خوب از همه شما دوستان ببینم .

راستی یادتون نره که سعی کنید سی وی هاتون حداکثر توی 2 تا صفحه A4 باشه و اگر هم یک صفحه شد مشکلی نداره ، در واقع همه چیز رو خلاصه بنویسید .

یکسری از دوستان شاید این فکر رو کنند ، که دانشگاههای مالزی مثلا سابقه کار که میخوان ، ما توی قسمت سوابق کاری ، میزنیم 100 سال سابقه کار داریم ، کی به کیه ، از کجا میدونند .

انشاءلله که هیچ کدوم از شما ها این فکر ها رو موقع نوشتن سی وی نمیکنید ، و من برای اینکه شما یک سی وی خوب و مطمئن برای خودتون بنویسید ، چندتا نکته مهم برای نوشتن سی وی بهتون میگم تا انشاءلله بتونید یک سی وی خیلی خوب داشته باشید .



موارد و نکاتی که باید زمان نوشتن CV رعایت کنید :

1- در صفحه اول و سمت راست صفحه یک عکس از خودتون  قرار بدین ( با چسب برق مشکی نچسبونیدش).

2- خیلی زیاد CV رو طولانی نکنید و همه موارد رو خلاصه شده و واضح بنویسید .

3- همه نوشته هایی رو که وارد میکنید باید تک تکشون مستند باشه ، پس یادتون نره که موارد غیر مستند و دروغ ننویسید . و موارد رو خیلی بزرگ نکنید بلکه در همون حدی که هست بیان کنید ، مثلا اگه 2 سال استاد دانشگاه بودین ، به  جاش ننویسید ، 2 سال رئیس دانشگاه بودم ، چون بعدا اگه خدا خواست و پذیرفته شدین باید نامه سابقه کار بیارین و وقتی ببینند دروغ نوشتین ، مشکلات زیادی براتون پیش میاد و به ضررتون تموم میشه .

4- یادتون نره که CV باید حتما به صورت تایپ شده و به زبان انگلیسی باشه .

 

 


92/10/19::: 11:18 ع
نظر()
  
  

وبلاگ تخصصی مدیریت و علوم مالی ، بازاریابی و بیمه


  
  
پیامهای عمومی ارسال شده
+ فرا رسیدن ایام شهادت مولای آزادگان و سرور جوانان اهل بهشت حضرت اباعبدالله الحسین (ع) را به محضر مقدس حضرت مهدی (عج) و همه شیعیان و محبان ایشان تسلیت عرض می کنم و از همه عزیزان التماس دعای فروان در این ایام دارم. به امید ظهور منتقم آل محمد(ص).