کارکنان شریک مدیران

حتوجه به کارکنان به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی سازمان پدیده ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است . این جنبش نیز مانند شماری دیگر از جنبشهای کار آمد مدیریت ،سودمندی و کاربری بالایی دارد و هم اکنون در سراسر کشورهای صنعتی و پیشرفته جهان نفوذ کرده و مبانی و اصول کار با کارکنان را دچار تحولی شگرف ساخته است .

اندیشه های تازه و دگرگونیهای ریشه ای که در قلمرو مدیریت منابع انسانی پدید آمده بی آنکه با ایستادگی یا مقاومتی رویا رو گردد ، به آرامی و آسانی پذیرفته شده و راه را برای بهر گیری بالاتر از توان تخصصی کارکنان سازمان هموار کرده اند .

بسیاری از تحولات سالهای کنونی که در قالب تا متمرکز کردن نظام مدیریت ، کاهش لایه های سازمانی ، مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم گیری و اموری از این دست پدید آمده اند ، جملگی بدان دلیل است که نگرش سازمانها نسبت به نیروی کار دگرگون شده و کارکنان سازمان از تعریف کهنه و نارسای دوره پس از انقلاب صنعتی رها شده و با تعریف تازه « منابع پر ارزش » شناخته می شوند . هم اکنون سازمانهای صنعتی ، بازرگانی و حتی خدماتی پیش از پیش برای بالا بردن درجه بهره وری خود به افزایش توان تخصصی ، رضایت و دلبستگی منابع انسانی خود روی آورده اند و بهره وری را با بهبود بخشیدن به کیفیت زندگی کاری مربوط ساخته اند .

امید است تلاش در جهت تهیه و تنظیم متن حاضر ، نیم نگاهی مثبت و موثری در شناخت مسائل انسان باشد.

قدر کارکنانتان را بدانید

انسان موجودی اجتماعی است و ارتباط با دیگران در نهاد او نهفته است . نیروی انسانی بزرگترین سرمایه و دارایی هر سازمانی محسوب می شود که علاوه بر بعد فیزیکی دارای بعد معنوی هم هست . پس بکوشید آنان را دریابید و بفهمید که در درون آنان چه می گذرد. شاید بتوانید با کاستن از لایه های سطحی و ارتباطی بین خود و آنان به ایده های طلایی آنان دست یابید . افراد می توانند سازمان شما را بسازند یا ویران کنند . آنان می توانند برای رسیدن به اهداف شما و سازمان نقشی سازنده و بر عکس مخرب داشته باشند . به هر صورت ، این قدرتی است که منابع انسانی در همه سازمانها دارا هستند . اگر مدیران بدرستی این موضوع را درک کنند، آن وقت می توانند از زاویه ای مناسب تر به کارکنان به کارکنان خویش بنگرند.

مدیر موفق به کارکنان خود به عنوان ابزار و ماشین نمی نگرد ، بلکه به تواناییهای روحی و فکری آنان اطمینان دارد و می داند که دارای ظرفیتهای مختلفی برای انجام دادن امور گوناگون هستند . تواناییهای بلقوه بشر نا محدود است کارکنان  می توانند مبدا روشها و شیوه های جدید و بهتر عملکرد امور سازمانی باشند آنان می توانند مشکلات و نقاط ضعف سازمان را کاهش دهد و نتایج شگفت اور را برای شرکت به ارمغان بیاورند . اما آنان مانند بسیاری چیز های با ارزش دیگر می توانند شکننده باشند.  آگاه باشید و با دقت و احتیاط با انان رفتار کنید . بکوشید احساسات آنان را درک کنید و به ارزشهای این داراییهای گرانبها پی ببرید .

·    چگونه به ارزش کارکنان پی می برید؟

·    در صورت آگاهی از تواناییهای کارکنان ، چگونه از آن بهره می برید؟

·    وقت خود را بیشتر صرف حفظ و مراقبت ازکارکنان می کنید یاابزار و ماشین آلات؟

تاکید به آموزش و بهسازی منابع انسانی

کارکنان باید از اصول و روشهای انجام دادن کارها اگاهی داشته باشند . انان صرفاً به همان اندازه که می دانند می توانند کارها را انجام دهند . بنابراین برای بهبود و توسعه عملکرد سازمان لازم است نسبت به افزایش دارایی و توانایی افراد توجهی خاص مبذول داشت .

انجام دادن تمامی امور  به نحوی شایسته توسط همه کارکنان بسیار آرمانی به نظر می رسد و اما به ندرت اتفاق می افتد مدیران از کارکنان دلخورند و آنان را سرزنش می کنند ، کارکنان نیز خود را فاقد صلاحیت کافی تصور می کنند . اما بدانید که هر کارمندی به دو دلیل ممکن است ضعیف عمل کند و کارها را به نحو مطلوب انجام ندهد . اول به دلیل عدم تمایل به کار که تحت تاثیر عوامل گوناگون است ، دوم ضعف در انجام دادن امور و عدم آشنایی با اصول صحیح روش انجام دادن کارها ، آموزش و بهسازی منابع انسانی یکی از آسان ترین راه حلهایی است که تاثیری بسیار مثبت در بهبود عملکرد افراد در سازمانها داشته است . هر گاه در مورد اجرای برنامه ای خاص تصمیم گیری کردید ، آن را با کارکنان در میان بگذارید . دانش و اطلاعات آنان را در مورد درست انجام دادن کارها بسنجید . سپس بهترین روشهای انجام دادن کارها را به آنان آموزش دهید هر چند این کار ساده به نظر می رسد ، از اهمیتی فوق العاده برخوردار است و نتایجی شگفت آور را به همراه دارد . پس به تعلیم و تربیت بیشتر توجه کنید وهمواره برآموزش و بهسازی منابع انسانی تاکید نمایید .

·    به نظر شما چه تعداد از کارکنانتان ممکن است روش صحیح انجام دادن کارها را ندانند؟

·   بهترین مسائلــی که لازم است کارکنان برای انجام دادن درست کارها بدانند ،‌چیست؟

·   نیازهای آموزشی کارکنان شما چیست؟

کارکنان ممتازتان را از دست ندهید

کارکنان سرمایه های اصلی و واقعی مدیران محسوب می شوند . یافتن کارمند ی خوب کاری دشوار است و یافتن کارمند ممتاز از آن هم مشکل تر . پس اگر کارمندی خوب دارید قدرش بدانید و او را حفظ کنید . امروز بهره مند شدن از کمک دیگران شوخی تلقی می شود ، زیرا یافتن کسی که به دیگران کمک نماید ، واقعا مشکل به نظر می رسد . شرکتها نیز هزینه های سنگینی بابت آگهی استخدام ، مصاحبه و آموزش کارکنان می پردازند تا بتوانند کارمندی بیابند که برای سازمان مفید و کارآمد باشد . بنابراین حفظ و مراقبت ازکارکنان زحمتکش و کارآمد به هر نحو ممکن ضروری می نماید . کارمند خوب داشتن امتیاز محسوب می شود . آنان سختکوش هستند ، کمک هایی مهم به همکاران خود می کنند .

ازکارکردن لذت می برند و منشا ارتقاء و بهبود عملکرد سازمان می شوند کسی نمی داند چرا بعضی از کارکنان این گونه اند ، هر چند دانستن آن هم چندان مهم نیست . آنچه اهمیت دارد ، پیدا کردن و استخدام و مراقبت از آنان است که کاری است دشوار ، البته منظور ما این نیست که به علت نیازی که به کارکنان داریم در مقابل در خواستهای غیر موجه آنان سر تعظیم فرود آوریم ، بلکه منظور ما از مراقبت ، حفظ اصولی افرادی است که کارشان خوب است و خیلی از سازمانها در جستجوی یافتن آنان هستند .

·   تا کنون چه برنامه های برای حفظ و نگهداری کارمندان با استعداد و خلاق خود داشته اید؟

·   به نظر شما چرا طی یکسال گذشته کارکنان خوب تصمیم به ترک شما گرفته اند ؟

·   چه تفاوتی بین کارکنان ضعیف وکارکنان خوب قائل شده اید؟

کارکنان را از مشکلات و مسایل اقتصادی شرکت آگاه سازید .

اطلاعات را در میان بگذارید و با این عمل کارکنان خود را اموزش دهید و تربیت کنید . انان را کاملا آگاه سازید و بدین ترتیب کمک کنید درک نمایند که شما با چه مسائلی روبرو هستید . این کار باعث می شود انان احساس کنند در حل مسایل سازمانی شریک هستند نه رقیب یا دشمن . اغلب کارکنان از مسایل اقتصادی سازمان ، بخصوص از هزینه های عملیاتی آگاهی ندارند ، عدم آگاهی از وضعیت مالی شرکت ممکن است منجر به اشاره باورهایی غلط شود . برای نمونه ، شاید کارمندی تصور کند که شرکت از نظر مالی توانایی کافی برای تامین خواسته ها یا پروژه های مورد نظر او دارد و می تواند پول بیشتری به او بپردازد .

پیامد این گونه باورها در صورت عدم تامین انتظارات آنان دلسردی ازکار و احساس خشم نسبت به مدیر یا همکارانی است که احساس می شود از امتیازات ویژه برخوردار شده اند . انان هنوز به این باور نرسیده اند که اگر سودی در کار نباشد کاری برای آنان وجود نخواهد داشت مشارکت آنان در گرو این گونه اطلاع رسانی ها ست .

·   آگاهی و اطلاعات کارکنان را از وضعیت مالی شرکت چگونه ارزیابی می نمایید ؟

·   اطلاعات شما در مورد مسائل مالی شرکت چقدر است؟

·   چه قدر زمان لازم دارید تا بتوانیدسمیناری در مورد مسایل اقتصادی و مالی سازمان برگزار کنید؟

ارزشیابی و بررسی عملکرد باید به منظوری خاص صورت گیرد

زمانی که اقدام به ارزشیابی عملکرد کارکنان می کنید ، لازم است به آنان بازخوردهای واقعی و سودمندی ارائه نمایید . در غیر اینصورت ، ارزشیابی فقط وقت تلف کردن است . به کارمندان بگویید دقیقا چه انتظاری از آنان دارید و باید چه کاری انجام دهند تا سازمانی موفق داشته باشید . سپس به آنان کمک کنید نگرش و توانایی خود را برای بهتر بودن و بهتر انجام دادن امور در دوره های آتی بهبود بخشند .

ارزشیابی عملکرد ممکن است در دل بسیاری از کارکنان ایجاد رعب و وحشت نماید . ارزشیابی ابزاری مهم و قدرتمند برای مدیران محسوب می گردد ، ضمن اینکه حاصل این فرآیند ممکن است منجر به توسعه و ارتقای سطح تخصص و تجارب افراد شود . اما ارزشیابی در صورتی موثر خواهد بود که به دیگران باز خورد داده شود ، باز خوردی صادقانه و سودمند .

متاسفانه غالباً این برنامه سرسری گرفته می شود و دستاوردهای آن بسیار نا چیز است بیشتر مواقع به علت برخورد نا مناسب و غیر اصولی مدیران ، این مسئله موجب اضطراب کارکنان می شود ، وقتی ارزشیابی کارکنان در ارائه گزارشات زرق و برق دار و مفصل خلاصه شود که اطلاعاتی سرد و خشک در مورد وضعیت افراد ارائه می دهد و یا زمانی که حاصل کار ارزشیابی صرفاً انجام وظیفه تلقی می شود و نهایتاً مجموعه ای قطور از اوراق به جای می ماند در واقع کاری جز اتلاف وقت نکرده ایم .

 اگر برای سازمان اهدافی در نظر گرفته اید و جداً برای رسیدن به آن می کوشید باید بدانید که ارزشیابی عملکرد ابزار انگیزشی کارآمدی است که در دست شماست . به گونه ای که هم سازمان و هم کارکنان می تواند از آن منتفع گردند .

·   ارزشیابی کارکنان چگونه ممکن است سودمند واقع شود؟

·   مدت زمانی که صرف نوشتن گزارش ارزشیابی می نمایید ،چقدر است؟

·   چگونه می توانید فرآیند ارزشیابی را بهبود بخشید؟

سازمانها بدون منابع انسانی هیچ چیز نیستند

بدون منابع انسانی سازمانی وجود نخواهد داشت . بله ممکن است شما ساختمان ، ماشین آلات و حساب بانکی مناسبی داشته باشید ، اما می دانید بدون کارکنان به هیچ چیز دست نخواهید یافت . کارکنان با ارزش ترین دارایی شما محسوب می شوند پس به گونه ای با آنان رفتار کنید که در خور این سرمایه با ارزش می باشد.

 اغلب وقتی در مورد سازمانها ، نهاد ها و موسسات صحبت می کنیم، فراموش می کنیم که این اسامی فقط پوسته یک مجموعه را نشان می دهند که بدون نیروی انسانی هیچ چیز نیست ، هر چند ممکن است سازمانها از ساختمان ، ابزار و ماشین آلات و سرمایه کافی برخوردار باشند ، بدون انسان نمی توان از این همه امکانات سازمان ساخت . ساختمان که نمی تواند چیزی تولید کند . ماشین آلات که نمی توانند پاسخگوی مشتریان باشند ، پول هم که کاری انجام نمی دهد ، مگر توسط افراد خرج یا سرمایه گذاری شود . وقتی ما به عمق مسایل و برنامه های سازمانها می نگریم ، به سادگی در می یابیم که آنچه واقعاً در سازمان داریم ، کارکنان هستند اما معمولا به همان سادگی هم از آنان غفلت می کنیم .

به عنوان مدیر لازم است مرتبا به خودمان یادآوری کنیم که موجودیـت سازمـانی ما صـدقه سـر وجود کارکنان است . در اینصورت می‌توانیم با آنان با احترام بیشتری برخورد کنیم و توجه خود را بیشتر معطوف حمایت و مراقبت از آنان نماییم . مطمئن باشید نتایجی خوب به دست می آورید و پاداش آن را خواهید گرفت .

·   برای بهره برداری اصولی از کارکنان چه تصمیمی دارید؟

·   آیا کارکنان را به عنوان با ارزش ترین عامل تولید و یا برعکس کم ارزش ترین عامل در نظرمی گیرید؟

·   چه باید کرد تا منابع انسانی به عنوان نقطه ای اتکای شما و سازمان محسوب گردند؟

بهبود منابع انسانی با ارائه فرصت به آنان

به کارکنان  فرصت رشد دهید . این جمله قدیمی همواره سرلوحه برنامه های بسیاری از مدیران بوده و هست .

بدین معنی که به انان دستور هایی واضح و وظایفی مشخص همراه با مسئولیت و فرصت کافی دهید تا بتوانند در جهت تحصیل اهداف سازمانی گام بردارند و خود را در عرصه کار و تخصص و دانش شرکت ، رشد دهند و مطرح نمایند .

شما نیاز دارید که کارکنانتان را پرورش دهید و وضعیت علمی و تخصصی آنان را بهبود بخشید برای این کار لازم است به آنان فرصت بدهید . به آنان دستورهایی روشن و مشخص دهید و کمک کنید انتظارات خود و خواسته های خود شما را درک نمایند . امکانات لازم برای انجام دادن امور را در اختیار آنان بگذارید و سپس به انان اجازه دهید طبق رویه و مقررات موجود در راستای اهداف سازمانی حرکت کنند .

کارکنان نماینده شما محسوب می شوند . بدین معنی که کارهایی را برای شما انجام می دهند ک شما به دلایلی نمی توانید یا نباید انجام دهید . ولی نهایتا مسئولیت امور به عهده شماست . به همین دلیل در واگذاری وظایف دقت بیشتری داشته باشید و به آنان فرصت رشد بدهید .

آن وقت خواهید دید که نتنها کارهای محوله انجام خواهد شد ، بلکه شما دارای کارکنان صالح وشایسته ای هستید که برای تحصیل اهداف سازمانی بسیار موثرند. بنابراین تاکید می‌گردد به افراد مسئولیت واختیارکافی وامکانات مناسب برای انجام دادن کارها داده شود.

·   چگونه کارکنانتان را پرورش می دهید؟

·   چگونه و چه فرصتهایی به آنان می دهید؟

·   در صورتی که فرصتهای مناسب برای رشد و ارتقابه کارکنان داده اید چه نتایجی به دست آورده اید؟

بهترین منابع انسانی را برای خود برگزینید

تحقیق کنید وبکوشیدتا بهترینها را بیابید، جذب نمایید و استخدام کنید. با این کار بسادگی می توانیدسازمانتان رابخوبی آرایش دهید .

هدف شما چیزی جز انجام یافتن درست کارها و امور سازمان نیست . ساده ترین راه برای موفقیت در کارها ، داشتن کارکنانی است که شما را در این مسیر یاری کنند بعضی وقتها مدیران دچار این اشتباه می شوند که به کارکنان به عنوان یکی از ابزارهای فرآیند تولید می نگرند . اما دیدگاه بهتری هم وجود دارد . به آنان به عنوان نیروی جادویی در سازمان بنگرید . به آنان به عنوان آتشی نگاه کنید که می توانند منجر به انفجار بهره وری و کارایی در سازمان شوند . در واقع شما نیاز دارید بهترین افراد را داشته باشید اگر چه پیدا کردن بهترینها و به کار گیری آنان مستلزم صرف زمان زیادی است و کار مشکلی به نظر می آید ، به زحمتش می ارزد و کلیه هزینه هاوقت و زحماتی که تحمل شده اید جبران خواهد شد .

مدیران به کمک کارکنانشان به موفقیت می رسند و هیچ مدیری به تنهایی نمی تواند به اهداف سازمانی نائل شود برای رسیدن به نتایج بزرگ به منابع انسانی کار آمد نیاز دارید به کسانی که تحت هر شرایطی به خوبی کار می کنند راه دقیقی برای شناخت این گونه افراد وجود ندارد  اما می توان با نگاهی  اجمالی به سابقه عملکرد آنان احتمال انتخاب بهترینها را بالا ببرید .

بدانید افراد موفق و کارآمد می توانند برای شما موفقیت را به ارمغان بیاورند . پس در گزینش نیروی انسانی دقت کنید و بهترین ها را مقدم بشمارید .

·   اگر شما بخواهید کارکنان را ارزشیابی نمایید . آیا می توانید بگویید که آنان بهترینها هستند؟

·   چگونه می توانید بهترین افراد را انتخاب و استخدام کنید؟

·   چگونه می توانید تیم کاری خود را زا بهترینها تشکیل دهید؟

سلام

و مثل همیشه ، بازم من آرزو  میکنم که همه کسانی که میان تو این وبسایت ، بهشون خوش  بگذره و مطالب براشون خسته کننده نباشه .

این پست رو اختصاص میدم به CV    و Resume   (رزومه )

خوب قبل از هر چیز باید یک مطلب رو بگم خدمتتون ، اینکه ، شما وقتی میرین در سایت ها و میخواهید در مورد دانشگاههای مالزی اطلاعات بگیرید ، خیلی سایت به چشمتون میخوره ، که در این مورد نوشته اند ، که این رو خودم هم تجربه کرده ام .

و برای ثبت نام در دانشگاههای مالزی ، در مقاطع فوق لیسانس و دکترا ، داشتن یک CV    و Resume    ، لازم و اجباری هست .

ولی بعضی از دوستان هنوز تفاوت بین CV    و Resume    (رزومه) رو نمیدونند ، و در همه سایتهایی هم که گفتم بهتون ، متاسفانه کسی به این موضوع اشاره نکرده .

من اینجا بهتون میگم که CV  و Resume  (رزومه) ، یعنی چی و چه تفاوتی با هم دارند و برای چه جاهایی استفاده میشه و برای دانشگاههای مالزی شما باید کدوم رو تنظیم کنید .

و همچنین در اخر این پست هم بهتون میگم که چطوری شما یک CV  و یا یک Resume (رزومه) بنویسید .

رزومه ( Resume) چیست :

کلمه Resume  یک کلمه انگلیسی هست و در زبان فارسی به معنای ، چکیده و خلاصه تجربیات هست ، و با CV متفاوت هستش .

روزمه در واقع مختص افراد غیر دانشگاهی هست ، که میخوان برن یه جایی استخدام بشن ، همون طور که از معنی این کلمه پیداست ، یعنی اینکه ، شما اون شرکت و کارخونه ای که میخوائین برین کار کنید و یا استخدام بشین ، باید خلاصه تجربیات و کارهایی رو که کردین ، یا به عبارتی ، خلاصه سوابق کارتون رو به اون شرکت نشون بدین ، که به این خلاصه کارهای قبلی و تجربیات شما ، میگن Resume (رزومه) .

این رزومه رو معمولا باید توی 2 تا برگه بنویسید ، مثلا اگه 2 سال جوشکار بودین ، فقط باید بنویسید سابقه 2 سال جوشکاری ، همین و بس ، ولی تو ایران طرف میاد مینویسه سابقه 2 سال جوشکاری ، بعد 3 صفحه هم خاطرات اون 2 سال رو مینویسه ، و فکر میکنه با این کار مدیر شرکت ، الان سریع استخدامش میکنه .

حالا علاوه بر ایم 2 تا برگ ، معمولا اونهایی که سابقه کارشون یه کم پیچیده و زیاد هستش ، یک برگ دیگه زیر همین 2 تا برگ اضافه میکنند ، که بهش میگن  Cover Letter  که رو این برگه مثلا طرف اهدافش و از کارش مینویشه و یک سری توضیحات لازم دیگه .

خوب این از رزومه ، و بریم سراق سی وی ، ببینیم این چه موجودیه دیگه .

 سی وی  (CV) چیست :

در واقع C  و V هر کدومشون ، حرف اول یک کلمه انگلیسی هستند . V اولین حرف کلمه  Curriculum هست و C  هم ، اولین حرف کلمه Vitae  هستش .

اگه این 2 تا حرف رو بذارید کنار هم ، بهش میگن CV .

حالا معنی این 2 تا کلمه یعنی چی ؟

در واقع کلمه Curriculum   ، به معنی ، برنامه اموزشی و تحصیلی ، یا برای معنی ، خوبتر ، یعنی برنامه ها و یا سوابق اموزشی و تحصیلی و تحقیقاتی که داشتین .

و کلمه Vitea  به معنی سوابق کاری ، یا به عبارتی همون رزومه .

حالا شما این دوتا کلمه رو که بذارین کنار هم ، که بیشتر دیگه به اختصار بهش میگن CV  ، حالا من میگم CV  چیه و مختص چه کسانی هستش ؟

همون طور که گفتم ، اگه معنی هر دو تا کلمه رو بذارید کنار هم ، به صورت زیر معنی میشه .

سی وی ( CV ) ، یعنی :تاریخچه زندگی افراد ، که این تاریخچه ، شامل ، ویژگی ها ، توانمندی ها ، و فعالیت ها و سوابق تحصیلی و مشخصات فردی و ... هر کاری که شما کردین و هر جایزه و افتخار علمی که کسب کردین رو ، شامل میشه .

خوب رسیدیم به اصل مطلب ، که بگم ، CV  ، مختص افراد دانشگاهی و کسانی که میخوان برن تو یک مرکز دانشگاهی ، شروع به تحصیل و یا تحقیق کنند ،  مثل شما عزیزان که دارین میان اینجا توی دانشگاههای مالزی برای تحقیق و تحصیل .

در واقع متوجه شدین که CV از رزومه کاملتره و این به درد دانشگاه میخوره که از سیر تا پیاز زندگیتون ، توش هست .

حالا دیگه من گفتم از سیر تا پیاز زندگی توش هست ، فردا یه سی وی برام ارسال نکنی ، که خاطرات تفریح شمال و جاده چالوس 3 سال پیش رو توش نوشته باشی ؟

دقت کنید ، که درسته همه چی باید توی سی وی باشه ، و قانون سی وی هم اینه که حتی تا 10 تا صفحه هم میتونید ، سی وی تون رو تنظیم کنید .

ولی شما سعی کنید همه چیز رو به طور خلاصه بنویسید و حداکثر توی 2 تا برگه جاش بدین و اگه یک برگه هم شد که چه بهتر ، چون این جوری یه کم خوشگلتر به نظر میرسه .

همه کسانی که میخوان برای مقاطع ، فوق لیسانس و دکترا در دانشگاههای مالزی ثبت نام کنند ، باید حتما این سی وی رو داشته باشند .

معمولا بعضی از دوستان در این مورد سوال میکنند و نمیتونند که نوشتن CV رو از کجا شروع کنند و چطوری تنظیمش کنند .

من اینجا برای اون دسته از دوستانی که نمیتونند این کار رو بکنند ، توضیح میدم ، که چطوری بنویسند .

قسمتهای مختلف یک سی وی( CV)و مراحل نوشتنش :

این رو خدمتتون بگم که ، معمولا نوشتن CV شیوه های مختلفی داره و هر کسی میخواد این کار رو بکنه ف بسته به هدفش و جایی که میخواد ارائه بده ، طبق سلیقه خودش ، هر طوری که میبینه قشنگتر و مرتب تره و خواننده رو جذب میکنه ، اون رو تنظیم میکنه .

قسمت های مختلف یک سی وی ( CV) به شرح زیر هستند :

مشخصات فردی ( Personal Details ) :

در این قسمت شما باید ، نام کاملتون ، جنسیتتون ( یعنی آقا هستین یا خانم ) ، ملیتتون ، تاریخ تولد تون ، شماره پاسپورتتون ، و همچنین اطلاعات تماستون ، مثل آدرس و شماره تلفن و آدر ایمیل یا همون پست الکترونیک ، درواقع این اولین بخش CV هستش و همه سی وی ها با این بخش شروع میشن .

سوابق و توانائی های تحصیلی و علمی ( Education and Qualification ) :

این قسمت از سی وی خیلی مهمه و باید حتما سی وی شما این قسمت رو داشته باشه ، توی این قسمت شما باید همه سوابق تحصیلیتون رو ذکر کنید ، یعنی باید از اول دبیرستان تا زمانی که هستین درش باشه . یعنی باید کامل بنویسید که فلان سال تا فلان سال در چه رشته و مقطعی و در کدوم مرکز یا مدرسه یا دانشگاه بودین و آدرس اون مرکز رو هم بنویسید .

سوابق کاری و شغلی ( Work Experiences ) :

این قسمت هم ، ضروری و مهم هستش ، توی این قسمت شما باید ، هر نوع کاری رو که انجام دادین بنویسید و حتما ذکر کنید که چه نوع کاری بوده و از چه تاریخی تا چه تاریخی بوده و همچنین آدرس و تلفن محل کارتون رو هم ذکر کنید .

مطالب و مقالات و یا کتابهای منتشر شده ( Publications ) :

در این قسمت شما باید ، کتابها و مقالاتی رو که منتشر کردین و همچنین کنفرانس هایی که شرکت کرده اید رو بنویسید ف یادتون نره که هر مقاله یا کتابی که منتشر کرده اید رو  باید نامش و زمان انتشارش و محل انتشارش رو هم ذکر کنید .

این قسمت فقط شامل کسانی میشه که مقاله و یا کتابی چاپ کرده اند ، و اگر کسی مقاله یا کتابی منتشر نکرده و در هیچ کنفرانسی هم شرکت نکرده ، نیازی نیست این قسمت رو در سی وی بنویسه .

مهارت ها ( Other Skils ) :

این قسمت هم زیاد ضروری نیست ف ولی اگه کسی ، بجز کارها و سوابق کاری که بالا گفتم ، مهارت یا تخصص خاص دیگه ای داره ، میتونه این قسمت رو به سی ویش اضافه کنه و اون مهارت ها رو این قسمت بنویسه .

معرف ها ( Refrences ) :

این قسمت هم باید شما نام ، و شغل و مدرک تحصیلی و درجه و ادرس و تلفن ، اون 2 نفر اساتیدی رو ذکر کنید که در واقع ، معرف شما هستند و فرم های توصیه نامه شما رو پر میکنند و امضا . یادتون نره ، که معرف ها فقط کسانی هستند که فرم های توصیه نامه شما رو پر میکنند .

خوب این هم از قسمت های یک CV که امیدوارم بتونید با این راهنمائی ها همه CV هاتون رو تنظیم کنید و همچنین امیدوارم یک سی وی خیلی خوب از همه شما دوستان ببینم .

راستی یادتون نره که سعی کنید سی وی هاتون حداکثر توی 2 تا صفحه A4 باشه و اگر هم یک صفحه شد مشکلی نداره ، در واقع همه چیز رو خلاصه بنویسید .

یکسری از دوستان شاید این فکر رو کنند ، که دانشگاههای مالزی مثلا سابقه کار که میخوان ، ما توی قسمت سوابق کاری ، میزنیم 100 سال سابقه کار داریم ، کی به کیه ، از کجا میدونند .

انشاءلله که هیچ کدوم از شما ها این فکر ها رو موقع نوشتن سی وی نمیکنید ، و من برای اینکه شما یک سی وی خوب و مطمئن برای خودتون بنویسید ، چندتا نکته مهم برای نوشتن سی وی بهتون میگم تا انشاءلله بتونید یک سی وی خیلی خوب داشته باشید .

موارد و نکاتی که باید زمان نوشتن CV رعایت کنید :

1- در صفحه اول و سمت راست صفحه یک عکس از خودتون  قرار بدین ( با چسب برق مشکی نچسبونیدش).

2- خیلی زیاد CV رو طولانی نکنید و همه موارد رو خلاصه شده و واضح بنویسید .

3- همه نوشته هایی رو که وارد میکنید باید تک تکشون مستند باشه ، پس یادتون نره که موارد غیر مستند و دروغ ننویسید . و موارد رو خیلی بزرگ نکنید بلکه در همون حدی که هست بیان کنید ، مثلا اگه 2 سال استاد دانشگاه بودین ، به  جاش ننویسید ، 2 سال رئیس دانشگاه بودم ، چون بعدا اگه خدا خواست و پذیرفته شدین باید نامه سابقه کار بیارین و وقتی ببینند دروغ نوشتین ، مشکلات زیادی براتون پیش میاد و به ضررتون تموم میشه .

4- یادتون نره که CV باید حتما به صورت تایپ شده و به زبان انگلیسی باشه .

وبلاگ تخصصی مدیریت و علوم مالی ، بازاریابی و بیمه